Tài liệu quản lý moving to http://tailieuquanly.com

Trang thông tin và download về các tài liệu quản lý kinh doanh.

F4.Tuyển dụng

Posted by nqcentre on October 8, 2012

 

 

 

 

 

 

 

1. Kỹ năng tuyển dụng  là gì?

ü            Tuyển chọn và tập hợp những nhân viên có năng lực nhất.

ü            Đánh giá chính xác những điểm mạnh, sự hạn chế và khả năng làm tốt công việc tại công ty của mỗi cá nhân.

ü            Đánh giá và lựa chọn nhân viên một cách chính xác bên cạnh việc đánh giá kiến thức, giới tính, đạo đức,…

 

 

 

 

 

 

 

 

Bảng phân cấp Năng lực

Tuyển dụng”

Cấp 1

Năng lực cơ bản/ nền tảng

– Thực hiện những cuộc phỏng vấn hiệu quả, chú trọng vào việc thu thập thông tin về phẩm chất, kỹ năng chủ yếu của ứng viên.- Đưa ra những nhận xét xác đáng trong quá trình tuyển dụng dựa trên những phẩm chất, kỹ năng của ứng viên đối với công việc.

– Giới thiệu cho các ứng viên một hình ảnh tích cực nhưng thực tế về công ty.

 

Cấp 2

Năng lực làm việc

– Phân tích hiệu quả vị trí công việc và nhiệm vụ để quyết định được những phẩm chất, kỹ năng quan trọng cần cho công việc.- Đánh giá xác đáng về tài năng của ứng viên, chọn được những ứng viên thích hợp nhất có thể.

– Nhận ra giá trị của những phẩm chất khác nhau trong việc lựa chọn ứng viên (ví dụ: kiến thức nền, tính cách, tố chất, đạo đức,…)

– Hiểu về văn hóa công ty, đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc của những ứng viên nếu họ vào làm trong công ty.

 

Cấp 3

Năng lực làm việc tốt

– Sáng tạo trong việc tìm kiếm tài năng từ những nguồn khác nhau.- Đánh giá đúng tài năng của ứng viên và là một nhà tuyển dụng có tài; có khả năng thu hút và tuyển dụng được những tầng lớp khác nhau trong xã hội.

– Chấp nhận rủi ro khi tuyển dụng những ứng viên có tiềm năng lớn những cần được hỗ trợ và đào tạo.

– Trong quá trình đào tạo nhân viên, suy tính một cách cẩn thận về phương pháp để các thành viên trong công ty làm việc, hỗ trợ lẫn nhau.

– Lên kế hoạch từ trước để tránh tình trạng thiếu nhân sự trong những lĩnh vực quan trọng của công ty.

 

Cấp 4

Một chuyên viên giỏi

– Nhận ra những người có tài năng khác thường, đánh giá cao những đóng góp của họ trong quá trình xem xét những tài năng đặc biệt đó.- Cam kết tuyển dụng những nhân viên tốt nhất có thể và tạo mọi điều kiện để họ phát triển năng lực bản thân.

– Chủ động hỗ trợ những thành viên mới trong việc hoà nhập với văn hóa công ty.

– Đảm bảo rằng những thành viên với kiến thức và kỹ năng thích hợp sẽ đáp ứng được những thách thức, yêu cầu trong kinh doanh.

 

 

Tuy nhiên, nếu quá chú trọng đến việc tuyển dụng những nhân tài mới mà bỏ qua những nhân viên hiện tại của công ty, những người có tiềm năng nhưng cần có sự hỗ trợ để phát triển.

2. Hướng dẫn thực hành – những điều cần thường xuyên suy ngẫm  và thực hiện

ü            Những thành kiến nào ảnh hưởng đến việc đánh giá nhân viên của tôi?

ü            Những kỹ năng và khả năng nào cần để hoàn thành công việc một cách hiệu quả?

ü            Tôi cần thu thập những thông tin cụ thể nào để đánh giá xem liệu người đó có những kỹ năng và năng lực cần thiết?

ü            Độ tin cậy về thông tin các ứng viên mà tôi có được ở mức độ nào?

ü            Làm thế nào để tôi có thể đảm bảo rằng nhóm của tôi có nhiều triển vọng?

ü            Những yếu tố nào có thể cho thấy một cá nhân nào đó sẽ trở thành một nhân viên xuất sắc?

ü            Nhóm của tôi sẽ cần có kiến thức gì mới trong hai hoặc ba năm tới?

ü            Liệu người ứng viên này có khả năng làm nhiều hơn so với công việc mà chúng tôi đang phỏng vấn không?

ü            Liệu tôi có thể tin vào ấn tượng đầu tiên đối với ứng viên này không?

ü            Liệu người này có thể hiện rõ ràng sự thông minh, niềm say mê và cam kết cần thiết để trở thành một nhân viên giỏi của công ty không?

ü            Tham dự một cuộc phỏng vấn do một người giỏi tiến hành. Đánh giá ứng viên và chia sẻ ý kiến của bạn với người phỏng vấn. Sau đó xin ý kiến đánh giá của họ. Thảo luận về những gì khiến bạn đưa ra kết luận như vậy.

ü            Trao đổi với một nhà tuyển dụng xuất sắc. Hỏi họ xem cần thu thập những thông tin và đánh giá chúng như thế nào?

ü            Tham gia vào một cuộc thẩm tra lý lịch cá nhân qua điện thoại của các ứng viên. Thảo luận với những người khác về lý do bạn đánh giá mỗi ứng viên .

ü            Xung phong tham gia vào các chuyến đi tuyển dụng tại các địa phương. Điều khiển những cuộc phỏng vấn. Đề nghị một nhà tuyển dụng tham dự và đưa ý kiến về mức độ hiệu quả của bạn trong vai trò đó.

ü            Nhận trách nhiệm chọn một nhà thầu cho dự án của bạn. Làm việc với cấp trên của bạn và những người có kiến thức về lĩnh vực này để xác định những tiêu chí đánh giá và thông tin cần thu thập cần thiết cho việc đánh giá các ứng viên. Phỏng vấn các ứng viên. Chọn lấy một người, sau đó đánh giá kết quả công việc của người đó. Suy nghĩ xem liệu bạn có thể dự đoán tốt hơn về kết quả làm việc của nhân viên này bằng cách nào.

ü            Phỏng vấn một ứng cử viên ở vị trí thấp hơn so với của bạn. Xác định những năng lực cần có để hoàn thành công việc một cách hiệu quả. Xây dựng những câu hỏi dùng để thu thập thông tin từ những ứng viên về mức độ thành thạo của họ đối với những năng lực cần thiết đó. Phỏng vấn và đánh giá các ứng cử viên. Lựa chọn một người, sau đó đánh giá người đó về những năng lực đó. Suy nghĩ xem lẽ ra bạn có thể dự đoán tốt hơn về kết quả làm việc của nhân viên này bằng cách nào?

3. Chương trình đào tạo

3.1. Đào tạo trên lớp:

No Khóa đào tạo
1
  • The Effective Selection Interview
2
  • Interview skills
3
  • Interviewing: A Strategic Approach

3.2. Đào tạo trực tuyến:

No Khóa đào tạo
1
  • Recruiting for the 21st Century: The Market
2
  • Recruiting for the 21st Century: Strategies
3
  • Recruiting Successfully
4
  • Getting the Workforce Your Company Needs
5
  • Online Recruiting
6
  • The Pre-Interview Process

4.Tự nghiên cứu

Đầu sách quan trọng cần nghiên cứu:

ü            PDI’s Successful Manager’s Handbook ( Bản năm 1992 hoặc năm 1996)

http://www.personneldecisions.com/publications/smh_seventhedition.asp

Các tài liệu tham khảo khác:

ü            Human value management: the value-adding human resource management strategy for the 1990s / Jac Fitz-enz

ü            Human Resource Management / Robert L. Mathis, John H. Jackson

ü            Organizational Behavior and Human Resource Management / Charles H. Besseyre

ü            Cases and Experiential Exercise in Human Resource Management / Raymond L. Hilgert, Cyril C. Ling

ü            Human Resource Management , Gaining a Competitive Advantage / Raymond A. Noe,..

ü            Understanding and Managing Organizational Behavior / Jennifer M. George, Gareth R. Jones

ü            New perspectives on human resource management / Ed.: John Storey

5. Chú ý

Nếu bạn quá chú trọng vào kỹ năng trên, có thể:

ü            Quá chú trọng vào những yêu cầu về kỹ năng hiện tại mà bỏ qua những ứng viên có tiềm năng .

ü            Sao chép cách thức làm việc của những nhân viên giỏi từ các nhóm làm việc khác vào cho thành viên nhóm mình chứ không phát triển họ từ bên trong.

Để tránh quá chú trọng vào kỹ năng trên, bạn hãy trả lời các câu hỏi sau:

ü            Làm thế nào để tôi có thể phát triển một nhân viên hiện tại của công ty thay vì tuyển thêm một nhân viên mới vào nhóm?

ü            Liệu tôi có bỏ qua tài năng và khát vọng, mong muốn của những nhân viên hiện tại trong khi cân nhắc về việc làm thế nào để lấp vị trí còn khuyết này?

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: