Tài liệu quản lý moving to http://tailieuquanly.com

Trang thông tin và download về các tài liệu quản lý kinh doanh.

E4.Xây dựng Lực lượng

Posted by nqcentre on October 5, 2012

 

 

 

 

 

1. “Xây dựng lực lượng”là gì?

ü      Lập kế hoạch và cung cấp các kinh nghiệm phát triển đáp ứng nhu cầu của mỗi cá nhân.

ü      Cố vấn và truyền đạt kiến thức cho nhân viên cấp dưới.

ü      Thiết lập những công việc và mục tiêu mang tính chất phức tạp.

ü     Đưa ra những ý kiến nhận xét thẳng thắn, sâu sắc về điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.

Bảng phân cấp Năng lực

Xây dựng lực lượng”

Cấp 1

Năng lực cơ bản/ nền tảng

–         Phân công những công việc, nhiệm vụ có tính thách thức để phát triển kỹ năng cho nhân viên cấp dưới.-         Đưa ra những chỉ dẫn đúng hướng cho công việc.
Cấp 2

Năng lực làm việc

–         Dành thời gian để tìm hiểu mục tiêu nghề nghiệp của nhân viên cấp dưới trong các báo cáo trực tiếp (gặp mặt trực tiếp, báo cáo qua điện thoại, email…)-         Mở rộng phạm vi công việc để giúp nhân viên cấp dưới phát triển kỹ năng của họ.

–         Đưa ra những góp ý, chỉ dẫn mang tính xây dựng một cách kịp thời để nâng cao năng lực và lòng tự trọng của nhân viên cấp dưới.

Cấp 3

Năng lực làm việc tốt

–         Chủ động đưa ra những chỉ dẫn về việc làm thế nào để học hỏi được nhiều kinh nghiệm nhất từ công việc hiện tại của họ.-         Có những nhận xét thẳng thắn, sâu sắc về điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên cấp dưới.

–         Khuyến khích nhân viên của mình dành thời gian cho những chương trình đào tạo cần thiết và hỗ trợ khi họ tham gia các khóa đào tạo đó.

Cấp 4

Một chuyên viên giỏi

–         Buộc các nhà quản trị chịu trách  nhiệm trong việc phát triển năng lực cho nhân viên cấp dưới của họ.-         Xác định được các thành viên chủ chốt trong tổ chức để đảm nhận những nhiệm vụ quản trị ở cấp cao; ủng hộ họ khi có cơ hội được đề bạt.

–         Trợ giúp những nhân viên có nhiều triển vọng trong những công việc bên ngoài tổ chức ngay cả khi sự trợ giúp đó gặp khó khăn.

–         Đào tạo năng lực cho nhân viên cấp dưới một cách có hệ thống thông qua việc giao những nhiệm vụ giúp họ tự phát triển năng lực và đầu tư vào các nguồn lực.

 

Tuy nhiên, quá chú trọng đến việc phát triển nhân viên có thể dẫn đến việc: Dành quá nhiều thời gian để tạo ra những công việc mang tính thách thức và quá ít thời gian cho việc đạt được các mục tiêu; Quá lạc quan về mức độ tiến bộ của nhân viên cấp dưới; Quá tập trung vào việc phát triển năng lực chỉ cho một số  ít nhân viên cấp dưới chứ không phải là cho toàn bộ nhóm làm việc.

 

2. Hướng dẫn thực hành – những điều cần thường xuyên suy ngẫm  và thực hiện

ü      Làm thế nào để tôi có thể biến công việc này thành cơ hội giúp đồng nghiệp của tôi biết thêm về một kỹ năng mới?

ü      Lần cuối cùng tôi đưa ra thông tin phản hồi cụ thể cho một đồng nghiệp của tôi là khi nào?

ü       Liệu tôi có bỏ qua không quan tâm đến một nhân viên cấp dưới nào không?

ü      Lần cuối cùng tôi đề nghị một nhân viên cấp dưới báo cáo trước nhóm trong một cuộc họp quản lý là khi nào?

ü      Để đào tạo nhân viên này thành một nhân viên giỏi đòi hỏi cần phải làm những gì?

ü      Tôi phải trang bị cho mình những kiến thức gì để giúp người khác thành công?

ü      Tôi có đang coi nhẹ đồng nghiệp của mình không?

ü      Nhân viên này cần phải học thêm những gì và công việc nào sẽ mang lại cơ hội cho sự phát triển đó của họ?

ü      Đề nghị cấp trên cho phép bạn hướng dẫn, kèm cặp một nhân viên làm tạm thời hoặc một sinh viên thực tập. Đưa ra những kỹ năng và năng lực cần cho công việc hiện tại của nhân viên đó. Trao đổi với người đó về những mục tiêu nghề nghiệp lâu dài và trước mắt của họ. Thảo luận về những điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên đó mà hai người có sự nhìn nhận, đánh giá khác nhau. Xác định những kỹ năng và năng lực mà mức độ thành thạo hiện tại của người đó thấp hơn so với yêu cầu của cả những kỹ năng của công việc hiện tại cũng như những kỹ năng cần có cho sự thành công trong tương lai. Sử dụng cuốn sách này xây dựng kế hoạch hành động để loại bỏ những khoảng cách đó. Hợp tác với người đó để nâng cao kỹ năng cho họ. Thường xuyên đưa ra thông tin phản hồi về cách làm và hiệu quả công việc của họ. Giới thiệu người đó với những người có thể giúp anh ta phát triển năng lực bản thân. Hãy là một nhân viên kiểu mẫu trước anh ta. Trong suốt quá trình làm việc, đề nghị người đó đưa ra thông tin phản hồi về cách bạn đưa ra những góp ý mang tính chất xây dựng hoặc những lời động viên, điều chỉnh phong cách lãnh đạo cho phù hợp với nhu cầu của anh ta và về cách lắng nghe của bạn.

ü      Tìm một đồng nghiệp cũng quan tâm đến kỹ năng phát triển con người. Hãy thực hành cùng nhau, có nghĩa là: Sử dụng Bảng tổng hợp năng lực để xác định những lĩnh vực mà bạn/đồng nghiệp của bạn cần hoặc muốn nâng cao năng lực. Đánh giá mức độ thành thạo những kỹ năng đó của mỗi bạn. Thảo luận xem tại sao mỗi bạn lại đưa ra đánh giá như vậy. Hành động theo những gợi ý, đánh giá của nhau. Thiết lập các mục tiêu về cấp độ thành thạo các kỹ năng mà công việc của các bạn đòi hỏi. Tiếp tục hợp tác cùng nhau, đánh giá hiệu quả công việc của nhau và đưa ra thông tin phản hồi. Đánh giá định kỳ mức độ thành thạo các kỹ năng để giải quyết xem các bạn đã thực hiện được mục tiêu đề ra hay chưa.

ü      Tìm một nhà quản trị mà vẫn được xem là một nhà huấn luyện giỏi. Hỏi họ về những gì họ làm và cách làm việc đó. Học hỏi cách làm này. Tổ chức những buổi thảo luận định kỳ về ý tưởng của bạn và những việc bạn đang làm để giúp người khác phát triển. Thu thập thông tin phản hồi và áp dụng nó vào hoạt động hàng ngày của bạn.

ü      Đối với mỗi nhân viên cấp dưới của bạn, sử dụng Bảng tổng hợp năng lực để xác định cấp độ năng lực cần cho công việc hiện tại và đánh giá năng lực của mỗi nhân viên của bạn. Xác định khoảng cách và thảo luận. Sử dụng cuốn sách này xác định những bước hành động để nâng cao hiệu quả công việc và loại bỏ khoảng cách. Thảo luận về những mục tiêu nghề nghiệp và xác định những lĩnh vực cần có sự phát triển. Đề cập đến những năng lực thích hợp trong cuốn sách này để xây dựng các bước hành động. Cam kết với họ một cách cụ thể về những gì bạn sẽ áp dụng những gợi ý đó vào phương pháp làm việc của bạn.

ü      Đề nghị một người mà bạn nể phục làm người huấn luyện cho bạn. Suy nghĩ về những gì ông ta sẽ làm. Thảo luận, hiểu về những vấn đề đó và làm theo. Thu thập và nghiên cứu thông tin phản hồi.

3. Chương trình đào tạo

No Khóa đào tạo
1
  • Developing your employees
2
  • Influencing the Performance of others
No Khóa đào tạo
1
  • Management Skills for the Diverse Work Force
2
  • Continuous Learning for Tomorrow’s Managers

4. Tự nghiên cứu

Tài liệu tham khảo quan trọng cần nghiên cứu:

ü      PDI’s Successful Manager’s Handbook (Bản năm 1992 hoặc 1996)

http://www.personneldecisions.com/publications/smh_seventhedition.asp

Các tài liệu tham khảo khác:

ü      Organization, Regulations, and Courses .

ü      Free agents : people and organizations creating a new working community / Susan B. Gould, Kerry J. Weiner, Barbara R. Levin

ü      Organizational Behavior , Managing People and Organizations / Gregory Moorhead, Ricky W. Griffin

ü      Management : challenges in the 21st century / Pamela S. Lewis, Stephen H. Goodman, Patricia M. Fandt

ü      Team Training , From Startup to High Performance / Carl Harshman, Steve Phillips

ü      Leading Self-Directed Work Teams , A Guide to Developing New Team Leadership Skills / Kimball Fisher

ü      Power and the corporate mind / Abraham Zaleznik . – Chicago : Bonus books , 1985. – 288 tr.

5. Chú ý

Nếu bạn quá chú trọng vào kỹ năng trên, có thể:

ü      Đầu tư quá nhiều thời gian vào việc tạo ra những công việc mang tính chất thách thức và quá ít thời gian cho việc hoàn thành các mục tiêu đề ra.

ü      Quá lạc quan về mức độ phát triển của nhân viên.

Để tránh quá chú trọng vào kỹ năng trên, bạn hãy trả lời các câu hỏi sau:

ü      Liệu nỗ lực của tôi trong việc phát triển nhân viên có ảnh hưởng tới việc đạt được mục tiêu của họ không?

ü      Liệu tôi có đầu tư quá nhiều vào việc phát triển những kỹ năng mơ hồ hoặc không cần thiết không?

ü      Mục tiêu phát triển nhân viên của tôi được thể hiện trong thực tế như thế nào?

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s

 
%d bloggers like this: